Diplôme

[Sisi]

Bonjour

Voila , je suis embauchée en CDI voila 5 ans et il y a au mois de Mars j'ai obtenu mon diplôme DEAVS , des que j'ai reçu le papier faisant foi de mon diplôme par l'organisme , je l'ai envoyé par recommandé pour faire valoir mon droit, rien j'ai appelé par téléphone le siege sociale, j'ai appelé les personnes qui s'occupent des fiches de payes rien , elle se savent rien, j'ai envoyé un courrier par recommandé pour appuyé ma demande suite au appelle téléphonique,puis j'ai eu mon diplôme en bonne et du forme et la c'est pareil, on m'ignore complétement, j'ai beau le réclamé mon changement de qualification, rien, j'ai appelé un responsable plus haut qui m'a dis qu'il va voir sa et la plus rien ... je ne sais plus quoi faire

[P.M.]

Bonjour,

Il faudrait savoir ce que prévoit la classification de la Convention Collective applicable en cas d'obtention d'un diplôme...

[Sisi]

Bonsoir,

J'ai trouvé ceci, je suis un peu débouté..


– de privilégier l’emploi, le
maintien et le développement des compétences des salariés porteurs
de handicap
;
– de concourir au
maintien, au développement et à l’évolution des compétences des salariés de la
branche, notamment des seniors
;
– d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les enjeux liés notamment au nouveau paysage comptable rendent ces objectifs vitaux pour le
secteur.
Il est également rappelé que l’objectif est d’inciter les entreprises à construire des parcours de
formation répondant aux besoins des acteurs de l’entreprise. Les partenaires sociaux incitent les
entreprises à favoriser l’articulation des différents dispositifs relatifs à la formation.
Afin de faciliter l’accès des salariés des entreprises éloignées des grands centres universitaires et
de formation, les associations de gestion et de comptabilité souhaitent développer l’utilisation des
moyens d’enseignement à distance. Pour ce faire, elles rechercheront les moyens les plus adaptés
(mise à disposition de locaux, d’équipements...), afin de faciliter l’accès des salariés concernés à ce
type d’enseignement.
Article 512
Orientation et actions préalables à la formation tout au long de la vie
Article 512.1
Passeport orientation et formation
Le
passeport orientation et formation favorise la mobilité interne et externe du salarié. Il récapi
-
tule les connaissances, les compétences et aptitudes professionnelles du salarié.
Le
salarié établit, à son initiative, son passeport orientation et formation, qui est sa propriété, dont
il garde la responsabilité d’utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce passeport orientation et formation
recense notamment
:
– les diplômes et les titres
obtenus au cours du cursus de formation initiale
;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entre
-
prise, de contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation
;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre
ou de cer
-
tificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des
acquis de l’expérience
;
– les qualifications obtenues
;
– les habilitations de personnes
;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre
de la formation professionnelle
continue
;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail et les
connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de
ces emplois
;
– dans une annexe et avec l’accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient
prises lors d’entretiens professionnels et de bilans de compétences ou de bilan d’étape profes
-
sionnel dont il a bénéficié.
Les employeurs se chargeront de communiquer sur l’existence de ce dispositif au sein de l’entre
-
prise par tous moyens (intranet, extranet..

[P.M.]

Bonsoir,

J'ai trouvé ceci, je suis un peu débouté..


– de privilégier l’emploi, le
maintien et le développement des compétences des salariés porteurs
de handicap
;
– de concourir au
maintien, au développement et à l’évolution des compétences des salariés de la
branche, notamment des seniors
;
– d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les enjeux liés notamment au nouveau paysage comptable rendent ces objectifs vitaux pour le
secteur.
Il est également rappelé que l’objectif est d’inciter les entreprises à construire des parcours de
formation répondant aux besoins des acteurs de l’entreprise. Les partenaires sociaux incitent les
entreprises à favoriser l’articulation des différents dispositifs relatifs à la formation.
Afin de faciliter l’accès des salariés des entreprises éloignées des grands centres universitaires et
de formation, les associations de gestion et de comptabilité souhaitent développer l’utilisation des
moyens d’enseignement à distance. Pour ce faire, elles rechercheront les moyens les plus adaptés
(mise à disposition de locaux, d’équipements...), afin de faciliter l’accès des salariés concernés à ce
type d’enseignement.
Article 512
Orientation et actions préalables à la formation tout au long de la vie
Article 512.1
Passeport orientation et formation
Le
passeport orientation et formation favorise la mobilité interne et externe du salarié. Il récapi
-
tule les connaissances, les compétences et aptitudes professionnelles du salarié.
Le
salarié établit, à son initiative, son passeport orientation et formation, qui est sa propriété, dont
il garde la responsabilité d’utilisation.
Dans le respect des évolutions législatives et réglementaires, ce passeport orientation et formation
recense notamment
:
– les diplômes et les titres
obtenus au cours du cursus de formation initiale
;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entre
-
prise, de contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation
;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre
ou de cer
-
tificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des
acquis de l’expérience
;
– les qualifications obtenues
;
– les habilitations de personnes
;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre
de la formation professionnelle
continue
;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d’un contrat de travail et les
connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de
ces emplois
;
– dans une annexe et avec l’accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient
prises lors d’entretiens professionnels et de bilans de compétences ou de bilan d’étape profes
-
sionnel dont il a bénéficié.
Les employeurs se chargeront de communiquer sur l’existence de ce dispositif au sein de l’entre
-
prise par tous moyens (intranet, extranet..

Bonjour,

Mais vous ne précisez pas la source de ce texte...

[Sisi]

Bonjour

Excusez, oui alors c la convention collective de mon association nationale des aides familiales, dans le milieux rural du 6 Mai 1970



Conditions d'accès et compétences :
- en cours d'accès au diplôme d'Etat de technicienne de l'intervention sociale et familiale par
formation ou validation des acquis et de l'expérience dans les conditions qui seront définies par voie
réglementaire ;
- en cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE,
ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
- BEP carrière sanitaire et sociale ;
- BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
- BEPA, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
- CAP petite enfance ;
- CAP employé technique de collectivités ;
- titre assistant de vie du ministère du travail ;
- titre employé familial polyvalent sous réserve de l'homologation du ministère ;
- brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base
nécessaires à l'emploi.

[P.M.]

Bonjour

Excusez, oui alors c la convention collective de mon association nationale des aides familiales, dans le milieux rural du 6 Mai 1970



Conditions d'accès et compétences :
- en cours d'accès au diplôme d'Etat de technicienne de l'intervention sociale et familiale par
formation ou validation des acquis et de l'expérience dans les conditions qui seront définies par voie
réglementaire ;
- en cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation soit par la VAE,
ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :
- BEP carrière sanitaire et sociale ;
- BEPA option services, spécialité services aux personnes ;
- BEPA, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole, option économie familiale et rurale ;
- CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;
- CAP petite enfance ;
- CAP employé technique de collectivités ;
- titre assistant de vie du ministère du travail ;
- titre employé familial polyvalent sous réserve de l'homologation du ministère ;
- brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.
La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base
nécessaires à l'emploi.

Il semble que la plupart des dispositions de cette Convention Collective nationale des aides familiales rurales et personnel de l'aide à domicile en milieu rural (ADMR) du 6 mai 1970 ne soient plus applicables et je vous conseillerais de vous rapprocher des Représentants du Personnel ou, en absence dans l'entreprise, d'une organisation syndicale de la branche d'activité ou même de l'Inspection du Travail...

[Sisi]

Bonsoir

Vous avez raison , j'ai trouvé la nouvelle convention 2012 de l'admr , je vous joint ce que j'y ai trouvé.Et comment faire valoir mon droit au changement de mon statu professionnel. Merci




Titre VI. Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD)
118
Titre VI. Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Article 1. Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Ce titre qui porte sur la formation des salariés s’inscrit dans une politique générale de
formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.
Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de
professionnalisation s’articule au travers des axes
suivants :
−
définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois
repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des
formations de l’intervention à domicile (construction systématique de référentiel
métier, compétences, formation) ;
−
diversifier les modalités d’accès (voie directe, en cours d’emploi, formation en
alternance) et de validation des compétences, afin d’augmenter les effectifs qualifiés
(création de passerelles et d’équivalences, en lien avec l’ensemble des pouvoirs
publics concernés) ;
−
favoriser le développement de la VAE au travers d’une communication et d’un
accompagnement adaptés ;
−
encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation
professionnelle continue ;
−
maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à
l’intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de
l’accueil de stagiaires ;
−
développer une plus grande transversalité des formations ;
−
le développement des qualifications constitue une étape cruciale dans la mise en
place concrète d’une filière professionnelle pour l
a branche. Le développement de la
formation professionnelle continue doit s’accompagn
er du développement des
formations initiales prises en charge par l’Etat.
Il convient d’encourager et de reconnaître l’effort
de formation professionnelle résultant
de l’initiative des structures, de l’initiative ind
ividuelle, ainsi que des avis et propositions
des instances représentatives du personnel.
La formation est un outil privilégié permettant l’a
mélioration permanente de la qualité et
de l’efficacité du service rendu aux usagers.
La dynamique et la mise en œuvre de la politique de
qualification de la branche doivent
être impulsées par l’ensemble des directions des st
ructures en concertation avec les
instances représentatives du personnel et permettre
:
−
aux structures de remplir leurs missions, afin de
s’adapter à un environnement en
mutation et d’anticiper sur les évolutions des beso
ins et donc des métiers de
l’intervention à domicile ;




Titre VI. Formation tout au long de la vie et polit
ique de professionnalisation
Convention collective de la branche de l’aide, de l
’accompagnement, des soins et des services à domici
le (BAD)
119
−
aux salariés d’acquérir les qualifications et comp
étences nécessaires à l’exercice de
leurs activités et de contribuer à leur adaptation
professionnelle et à leur promotion
sociale.
Convaincus que la formation est un investissement p
rioritaire, condition du
développement durable de réponses adaptées aux beso
ins des usagers, les partenaires
sociaux considèrent qu’elle doit bénéficier à toute
s les catégories de salariés.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du s
ecteur, les partenaires sociaux
conviennent également :
−
de la désignation d’un OPCA de plein exercice pour
la branche,
−
de la création d’un observatoire sur les emplois e
t les métiers,
−
du développement de la gestion prévisionnelle de l
’emploi et des compétences.
Chapitre 1 Développement des ressources humaines e
t
formation tout au long de la vie
Article 2. Principe
La politique de formation professionnelle et de dév
eloppement de la VAE a pour objectif
le développement des compétences, l'évolution profe
ssionnelle des personnels et le
déroulement de carrière.
A. Développer les ressources humaines par le dévelo
ppement
des compétences et des qualifications
Article 3. Objectif
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et amé
liorer de façon permanente leur
qualification et de leur assurer un déroulement de
carrière, les partenaires sociaux
conviennent de dispositions permettant de :
−
mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les e
mplois figurant dans la
catégorie A ;
−
améliorer l’information du personnel sur les possi
bilités de formation et de la VAE,
notamment auprès des salariés exerçant depuis plus
de 15 ans dans le secteur ;
−
développer la pratique des entretiens individuels
professionnels.
1) Favoriser les parcours professionnels des salari
és
Article 4. Mettre en œuvre des mesures spécifiques
pour les
emplois non qualifiés (catégorie A)
Les partenaires sociaux encouragent les responsable
s de structures à informer les
personnels non qualifiés (catégorie A) :
−
des possibilités d’accès à la formation ;
−
des diplômes permettant d’accéder aux qualificatio
ns supérieures des emplois
repères ;
−
des emplois repères ;
−
des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans
le cadre de la VAE ;
−
des spécificités des emplois d’intervenant à domic
ile.
Afin de favoriser l’intégration et l’évolution prof
essionnelle des salariés embauchés sur
des emplois non qualifiés (catégorie A), les parten
aires sociaux encouragent les
structures :
Titre VI. Formation tout au long de la vie et polit
ique de professionnalisation
Convention collective de la branche de l’aide, de l
’accompagnement, des soins et des services à domici
le (BAD)
120
−
à veiller à ce que les plans de formation accorden
t une attention particulière aux
actions de formation en faveur de ces personnels,
−
à favoriser la mise en place d’un tutorat au momen
t de l’entrée en fonction du
personnel de catégorie A.
−
à favoriser l’accès aux formations sur les savoirs
de base.
Article 5. Améliorer l’information du personnel sur
les possibilités
de parcours de formation, de bilan de compétences e
t de
VAE
Les partenaires sociaux encouragent le personnel d’
encadrement lors des réunions de
personnel ou lors de l’entretien individuel profess
ionnel :
−
à favoriser les bilans de compétence,
−
à diffuser des informations sur les possibilités d
e parcours de formation pour
l’ensemble du personnel, sur les passerelles entre
les diplômes, ainsi que sur le
dispositif de VAE, notamment les documents d’inform
ations édités par l’OPCA de
branche.
Les structures doivent informer les salariés ayant
plus de 15 ans d’ancienneté, ainsi que
ceux ayant 45 ans et plus de la possibilité de réal
iser un bilan de compétence dans les
conditions légales et réglementaires.
Article 6. Développer la pratique d’entretiens indi
viduels
professionnels
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des empl
ois et des compétences, l’entretien
individuel professionnel a pour objet de permettre
à la fois au salarié et à son
responsable hiérarchique d’échanger leurs points de
vue de manière équilibrée et faire
des propositions notamment en matière de formation
professionnelle sur :
−
l’activité et les résultats dans l’emploi tenu,
−
l’adaptation professionnelle au poste,
−
les situations professionnelles rencontrées, leurs
difficultés et les capacités
d’adaptation mises en œuvre,
−
les compétences acquises et celles à développer,
−
le parcours professionnel et notamment les formati
ons jugées nécessaires par
l’employeur et par le salarié.
Chaque salarié, ayant au moins deux années d’activi
té dans une même structure,
bénéficie d’un examen de sa situation individuelle
au minimum tous les 2 ans au cours
d’un entretien avec son responsable hiérarchique.
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien indiv
iduel professionnel. L’entretien
individuel donne lieu à la rédaction d’un document
écrit retraçant l’entretien et co-signé
par les deux parties.
Pour s’y préparer, le salarié doit être prévenu de
l’objet et de la date de l’entretien au
moins quinze jours avant.
Les temps consacré à cet entretien est d’une heure
au maximum. Le temps passé à sa
préparation est comptabilisé pour une demi-heure. C
es temps sont considérés comme
du temps de travail effectif.

[P.M.]

Bonsoir

Vous avez raison , j'ai trouvé la nouvelle convention 2012 de l'admr , je vous joint ce que j'y ai trouvé.Et comment faire valoir mon droit au changement de mon statu professionnel. Merci




Titre VI. Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD)
118
Titre VI. Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Article 1. Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur.
Ce titre qui porte sur la formation des salariés s’inscrit dans une politique générale de
formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures.
Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de
professionnalisation s’articule au travers des axes
suivants :
−
définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois
repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des
formations de l’intervention à domicile (construction systématique de référentiel
métier, compétences, formation) ;
−
diversifier les modalités d’accès (voie directe, en cours d’emploi, formation en
alternance) et de validation des compétences, afin d’augmenter les effectifs qualifiés
(création de passerelles et d’équivalences, en lien avec l’ensemble des pouvoirs
publics concernés) ;
−
favoriser le développement de la VAE au travers d’une communication et d’un
accompagnement adaptés ;
−
encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation
professionnelle continue ;
−
maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à
l’intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de
l’accueil de stagiaires ;
−
développer une plus grande transversalité des formations ;
−
le développement des qualifications constitue une étape cruciale dans la mise en
place concrète d’une filière professionnelle pour l
a branche. Le développement de la
formation professionnelle continue doit s’accompagn
er du développement des
formations initiales prises en charge par l’Etat.
Il convient d’encourager et de reconnaître l’effort
de formation professionnelle résultant
de l’initiative des structures, de l’initiative ind
ividuelle, ainsi que des avis et propositions
des instances représentatives du personnel.
La formation est un outil privilégié permettant l’a
mélioration permanente de la qualité et
de l’efficacité du service rendu aux usagers.
La dynamique et la mise en œuvre de la politique de
qualification de la branche doivent
être impulsées par l’ensemble des directions des st
ructures en concertation avec les
instances représentatives du personnel et permettre
:
−
aux structures de remplir leurs missions, afin de
s’adapter à un environnement en
mutation et d’anticiper sur les évolutions des beso
ins et donc des métiers de
l’intervention à domicile ;




Titre VI. Formation tout au long de la vie et polit
ique de professionnalisation
Convention collective de la branche de l’aide, de l
’accompagnement, des soins et des services à domici
le (BAD)
119
−
aux salariés d’acquérir les qualifications et comp
étences nécessaires à l’exercice de
leurs activités et de contribuer à leur adaptation
professionnelle et à leur promotion
sociale.
Convaincus que la formation est un investissement p
rioritaire, condition du
développement durable de réponses adaptées aux beso
ins des usagers, les partenaires
sociaux considèrent qu’elle doit bénéficier à toute
s les catégories de salariés.
Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du s
ecteur, les partenaires sociaux
conviennent également :
−
de la désignation d’un OPCA de plein exercice pour
la branche,
−
de la création d’un observatoire sur les emplois e
t les métiers,
−
du développement de la gestion prévisionnelle de l
’emploi et des compétences.
Chapitre 1 Développement des ressources humaines e
t
formation tout au long de la vie
Article 2. Principe
La politique de formation professionnelle et de dév
eloppement de la VAE a pour objectif
le développement des compétences, l'évolution profe
ssionnelle des personnels et le
déroulement de carrière.
A. Développer les ressources humaines par le dévelo
ppement
des compétences et des qualifications
Article 3. Objectif
Afin de permettre aux salariés de promouvoir et amé
liorer de façon permanente leur
qualification et de leur assurer un déroulement de
carrière, les partenaires sociaux
conviennent de dispositions permettant de :
−
mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les e
mplois figurant dans la
catégorie A ;
−
améliorer l’information du personnel sur les possi
bilités de formation et de la VAE,
notamment auprès des salariés exerçant depuis plus
de 15 ans dans le secteur ;
−
développer la pratique des entretiens individuels
professionnels.
1) Favoriser les parcours professionnels des salari
és
Article 4. Mettre en œuvre des mesures spécifiques
pour les
emplois non qualifiés (catégorie A)
Les partenaires sociaux encouragent les responsable
s de structures à informer les
personnels non qualifiés (catégorie A) :
−
des possibilités d’accès à la formation ;
−
des diplômes permettant d’accéder aux qualificatio
ns supérieures des emplois
repères ;
−
des emplois repères ;
−
des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans
le cadre de la VAE ;
−
des spécificités des emplois d’intervenant à domic
ile.
Afin de favoriser l’intégration et l’évolution prof
essionnelle des salariés embauchés sur
des emplois non qualifiés (catégorie A), les parten
aires sociaux encouragent les
structures :
Titre VI. Formation tout au long de la vie et polit
ique de professionnalisation
Convention collective de la branche de l’aide, de l
’accompagnement, des soins et des services à domici
le (BAD)
120
−
à veiller à ce que les plans de formation accorden
t une attention particulière aux
actions de formation en faveur de ces personnels,
−
à favoriser la mise en place d’un tutorat au momen
t de l’entrée en fonction du
personnel de catégorie A.
−
à favoriser l’accès aux formations sur les savoirs
de base.
Article 5. Améliorer l’information du personnel sur
les possibilités
de parcours de formation, de bilan de compétences e
t de
VAE
Les partenaires sociaux encouragent le personnel d’
encadrement lors des réunions de
personnel ou lors de l’entretien individuel profess
ionnel :
−
à favoriser les bilans de compétence,
−
à diffuser des informations sur les possibilités d
e parcours de formation pour
l’ensemble du personnel, sur les passerelles entre
les diplômes, ainsi que sur le
dispositif de VAE, notamment les documents d’inform
ations édités par l’OPCA de
branche.
Les structures doivent informer les salariés ayant
plus de 15 ans d’ancienneté, ainsi que
ceux ayant 45 ans et plus de la possibilité de réal
iser un bilan de compétence dans les
conditions légales et réglementaires.
Article 6. Développer la pratique d’entretiens indi
viduels
professionnels
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des empl
ois et des compétences, l’entretien
individuel professionnel a pour objet de permettre
à la fois au salarié et à son
responsable hiérarchique d’échanger leurs points de
vue de manière équilibrée et faire
des propositions notamment en matière de formation
professionnelle sur :
−
l’activité et les résultats dans l’emploi tenu,
−
l’adaptation professionnelle au poste,
−
les situations professionnelles rencontrées, leurs
difficultés et les capacités
d’adaptation mises en œuvre,
−
les compétences acquises et celles à développer,
−
le parcours professionnel et notamment les formati
ons jugées nécessaires par
l’employeur et par le salarié.
Chaque salarié, ayant au moins deux années d’activi
té dans une même structure,
bénéficie d’un examen de sa situation individuelle
au minimum tous les 2 ans au cours
d’un entretien avec son responsable hiérarchique.
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien indiv
iduel professionnel. L’entretien
individuel donne lieu à la rédaction d’un document
écrit retraçant l’entretien et co-signé
par les deux parties.
Pour s’y préparer, le salarié doit être prévenu de
l’objet et de la date de l’entretien au
moins quinze jours avant.
Les temps consacré à cet entretien est d’une heure
au maximum. Le temps passé à sa
préparation est comptabilisé pour une demi-heure. C
es temps sont considérés comme
du temps de travail effectif.

Je vous conseillerais de vous rapprocher des Représentants du Personnel...